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代表 手島 プロフィール
手島 正陽
シンカ株式会社 代表取締役

小規模のシステム開発会社に勤務していた2007年4月〜2011年10月の4年半、「時短勤務」として3歳長女・0歳次女の2人の娘の保育園送り迎えと家事一切を経験。(妻はプロジェクトが忙しい時期は毎日終電で帰宅) ワーキングマザーの大変さをまざまざと知りました。

そしてまた、2015年4月からフルタイムで働きながら夕方の家事も全部行う…生活に再挑戦中。学童保育も卒所した娘2人と日々奮闘中です。

この経験から、「子育てはもっと便利にできるはず」 「子育て本来の"楽しさ””充実感”が得られないのは残念すぎる」 という思いで、シンカとして独立した後は、『働きながら子育てすることを頑張っている人の役に立ちたい』という思いで日々サービス化を模索中。

シンカという会社名には「親になる=親化」の当て字も期待しています。 子育ては、親自身が学び、育っていく過程だと思っています。 私自身が子どもたち、子どもたちと接した時間から教わったことを世の中に還元できれば嬉しいです。

ちなみに、世間で言われるのは「ワーク・ライフバランス」ですが 私たちは「ライフワークバランス」と呼びます。 これについては下記Blogエントリ参照のこと。
http://blog.synca-corp.co.jp/lifeworkbalance/life-work-balance/

‘職場’ タグ

「独身組の不公平感」

こんにちは。シンカ代表の手島です。

日経の夕刊の紙面あった見出しに目がとまりました。

独身組の不公平感なくせ
ママ社員のフォロー役 仕事の穴埋め、その日に評価

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職場では言いづらいことをズバッと言ってくれるような見出しに期待が高まります。引用が多いですが、以下のようなことが例としてありました。

保育園への迎えなど、子どもを持った女性社員は働き方にどうしても制約がある。職場で補うのが男性や独身社員らの役目というのはよくある光景だが、ママ社員も管理職も独身側の負担を見て見ぬふりをすると、現場の士気は下がってしまう。
「働く母親の仕事意識を変えることから始めたい」。LIXILグループの住宅メーカー、LIXIL住宅研究所(東京・江東)人事総務部課長補佐の小森彩子さん(43)はこう話す。
 同社は女性の社会進出を支える法令に対応し、出産後も安心して働ける職場環境を築いてきた。しかし、「子どもの発熱といった休みはやむをえないが、週末にできる予防接種を平日に予約して休むママが現れるようになった。職場によって独身の女性、男性社員とママとの間に、目に見えない溝ができ始めた」と小森さん。

「子どもがいるから」といって、それを盾にするような振舞はいけないですよね。独身に限らず、「急に他の人にお願いする」という機会を持てない人ばかりにしわ寄せがくるのはやむを得ないとも言えて、そのための準備とフォローが大事だと考えます。

記事に出てくる企業の例として、こんなことも書いてありました。

経理部の管理職、ファイナンスマネージャーの小川珠実さんは3月、2歳の子を持つ部下の亀井明子さん(37)と面談した。小川さんが「1日7時間の時短勤務でもリーダー業務をこなしているわね」と水を向けると、亀井さんは「チームに貢献できるよう仕事の速度を上げたい」と応じたという。 亀井さんが子どもの急な用事で早退し、独身の部下が仕事の穴埋めをした場合、小川さんはその日のうちに部下に伝える。「あなたの働きを見た。人事考課に反映します」

この記事のまとめは以下のような言葉でした。

会社の規模や仕事の内容により、よりよい働き方は異なるだろう。ただ、多様な人材が働きやすい職場をつくるカギとなるのはチーム全員がコミュニケーションを取り、同僚の仕事を肩代わりしたらその働きがすぐ評価される。この点にあるのかもしれない。

結局のところ、「割を食う」という気持ちにならない、万が一そう思ったときでも、気兼ねなく「貸し借り」が出来るようなチーム作り(もちろんベースは個々人の意識作り)ということなのではと思っています。

「黒い本音」なんて言わなくても

こんにちはシンカ代表の手島です。

ダイヤモンド社の情報サイトを見ていたら次のようなタイトルの記事がありました。

「育休明け社員」に寛容な女性課長の黒い本音(上)

「育休明け社員」に寛容な女性課長の黒い本音(下)

育休明けの時短勤務をしている女性の仕事が、その上司(独身女性)にしわ寄せがいくというお話しです。

育休明けの人がいると、その分が周りにしわ寄せが…とか、独身女性が割を食ってつらくなるとか、そうであるから仕事が出来ない人は排除しよう…とか
そういう空気が醸成される…という記事のようです。登場する独身女性である上司の境遇がこう書かれていました。

現在の職場では、プレイング・マネジャーとして取り組むことが求められる。つまり、雑誌編集者として部員の中で最も多くの仕事をこなす。一方で、管理職として部署の予算管理や部下たちの育成などを求められる。 これらに、育児休業明けの女性社員2人をフォローする仕事が加わる。「手伝う」というよりは、「本人に代わって消化する」状態に近いようだ。

結局のところ、女性課長が独身かどうかではなく、チームで仕事するときに、個々のメンバーのアウトプットの量は当然違うわけで、その「しわ寄せ」がどこに行くかということだと思いました。

育児や女性の問題にかこつけているだけで、根っことしては、チームで成果を出すこと、その中での処遇・評価が(当人たちにとって)適正か?というお話しだと思いました。

今回の例では、この部署を評価する人、処遇する制度が納得性のあるものであれば問題がないと言えます。もしくは、そういう問題があったとして、さらにその上司がきちんとアクションしてくれていればいいだけです。

育児に限らず、介護ももちろんですし、チームみんなの生活=ライフがあり、仕事とのバランスをとりながらやっていくわけです。
足りない分をみんなでフォローすることが当たり前のチームにする、フォローした人が校正に処される組織にする。ということが出来ていればよいのかと。

“女性が輝く”ばかりが言われていますが、男女の性別に限らず、働き方について制約を持った人材を束ねて、その仕事の分担、成果の測り方、評価の仕方(報酬の出し方)を変えていくことが大事だと考えています。

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