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男性の育児休暇取得率の意義
こんにちは。シンカ代表の手島です。
先週のニュースになるのですが、こんな話題がありました。
14年度の育休取得率、男女とも上昇 厚労省
2015/6/25 19:46
出産時や出産直後に父親が休暇を取って一緒にいることについて、誤解を生んでしまうかもしれませんが、私は必須ではないという意見です。不要、無駄だとは言いませんが、母親はどうしても休みとらないと出産できないわけで、母親が家でじっくり対応できると思うんです。
むしろ大事なのは、仕事に復帰して仕事と子育てになったときの夫婦間の協力体制、家事・育児のシェアだと強く思っています。
今回の指標である男性の育児休暇ですが、出産時だったら普通の有給休暇を数日もらって、それに週末が重なれば事足りるのではと思います。よっぽど、妻が時短勤務をはじめるときに育児休暇として数週間、数ヶ月の休みを取るのならそれが「育児休暇」なんだと思います。
今回の指標の男性の育児休暇の取得率があがったとすると、同時に母親も休んでいるわけで「家に両方の親がいるんだから、保育園に預けなくていいでしょ。はい、退園してください」なんていう所沢の議論が蒸し返されそうです。
ただ、第２子以降の出産時には男性もある期間休暇をとって、上の子を面倒みて出産直後の母親を楽にしてあげる意味は大きいと思っていますが…。
所沢の退園問題、この男性の育児休暇取得の比率の目標…ほんとに、どこを目指しているのか、何を成したいのかよくわからなくなってきました。
「黒い本音」なんて言わなくても
こんにちはシンカ代表の手島です。
ダイヤモンド社の情報サイトを見ていたら次のようなタイトルの記事がありました。
育休明けの時短勤務をしている女性の仕事が、その上司（独身女性）にしわ寄せがいくというお話しです。
育休明けの人がいると、その分が周りにしわ寄せが…とか、独身女性が割を食ってつらくなるとか、そうであるから仕事が出来ない人は排除しよう…とか
そういう空気が醸成される…という記事のようです。登場する独身女性である上司の境遇がこう書かれていました。
結局のところ、女性課長が独身かどうかではなく、チームで仕事するときに、個々のメンバーのアウトプットの量は当然違うわけで、その「しわ寄せ」がどこに行くかということだと思いました。
育児や女性の問題にかこつけているだけで、根っことしては、チームで成果を出すこと、その中での処遇・評価が（当人たちにとって）適正か？というお話しだと思いました。
今回の例では、この部署を評価する人、処遇する制度が納得性のあるものであれば問題がないと言えます。もしくは、そういう問題があったとして、さらにその上司がきちんとアクションしてくれていればいいだけです。
育児に限らず、介護ももちろんですし、チームみんなの生活＝ライフがあり、仕事とのバランスをとりながらやっていくわけです。
足りない分をみんなでフォローすることが当たり前のチームにする、フォローした人が校正に処される組織にする。ということが出来ていればよいのかと。
“女性が輝く”ばかりが言われていますが、男女の性別に限らず、働き方について制約を持った人材を束ねて、その仕事の分担、成果の測り方、評価の仕方（報酬の出し方）を変えていくことが大事だと考えています。