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代表 手島 プロフィール
手島 正陽
シンカ株式会社 代表取締役

小規模のシステム開発会社に勤務していた2007年4月〜2011年10月の4年半、「時短勤務」として3歳長女・0歳次女の2人の娘の保育園送り迎えと家事一切を経験。(妻はプロジェクトが忙しい時期は毎日終電で帰宅) ワーキングマザーの大変さをまざまざと知りました。

そしてまた、2015年4月からフルタイムで働きながら夕方の家事も全部行う…生活に再挑戦中。学童保育も卒所した娘2人と日々奮闘中です。

この経験から、「子育てはもっと便利にできるはず」 「子育て本来の"楽しさ””充実感”が得られないのは残念すぎる」 という思いで、シンカとして独立した後は、『働きながら子育てすることを頑張っている人の役に立ちたい』という思いで日々サービス化を模索中。

シンカという会社名には「親になる=親化」の当て字も期待しています。 子育ては、親自身が学び、育っていく過程だと思っています。 私自身が子どもたち、子どもたちと接した時間から教わったことを世の中に還元できれば嬉しいです。

ちなみに、世間で言われるのは「ワーク・ライフバランス」ですが 私たちは「ライフワークバランス」と呼びます。 これについては下記Blogエントリ参照のこと。
http://blog.synca-corp.co.jp/lifeworkbalance/life-work-balance/

‘雇用’ タグ

企業が支給する配偶者手当の廃止依頼のニュース

こんにちは。シンカ代表の手島です。

前回のエントリで配偶者控除の見直しについて取り上げましたが、
各企業にある「配偶者手当」についても見直しが国から要請されているというニュースもありました。

経団連、会員企業に配偶者手当縮小求める
女性就労後押し
2016/11/16 2:00[有料会員限定]

経団連は来年の春季労使交渉で配偶者手当の廃止や削減を会員企業に呼びかける方針だ。
同手当は年収が103万円を超えると支給されない企業が多く、パート主婦が労働時間を抑える「壁」になっている。女性の就労を後押しするため見直しを要請する。
人事院によると、15年に配偶者手当を払った民間企業は全体の7割に上った。そのうち58%は支給基準を妻の年収103万円にしていた。この基準を超過すると手当が打ち切られるため就労調整につながっており、パート主婦の6割は年収100万円未満にとどまる。

「専業主婦は悪」と言わんばかりに感じます。
労働力が足りなくて市場が欲しい?少しでも税収が欲しいから…ですよね。経済が良くなれば増税されるのではなかったのでしたっけ。

方や長時間労働だの男性が育児介護を含む家事をしていないだのと言っておいて、女性が家にいることもけしからんと…でも待機児童や保育士不足もあって…たくさん絡まりすぎです。いったいどこをどうほぐしていくのでしょうか。

取りやすいところから…だとしたらまっぴらごめんです。

この話に関連して私は「なんで家族手当なんかあるんだろ」結婚すると会社からもらえるお金が増えるってどういうことなんだろって思っていましたが、下にリンクを貼りますがあるコンサルタントさんのブログにある意見に触れたら「そういうことで存在しているならそういうものか」と思うに至りました。みなさんはどうお感じになりますか。

いくつか参考情報のリンクを紹介します。

経団連の配偶者手当縮小、税と一体改革不可欠
2016/11/16付 [有料会員限定]

経団連が配偶者手当の廃止・縮小を呼びかけるのは、税制の配偶者控除見直しと足並みをそろえる狙いがある。手当の支給基準が103万円のままでは仮に税制改正で控除の金額を引き上げても、就労を促す効果が薄まる。
経済界には「企業の手当をなくすだけでは就労促進には限界がある」(財界幹部)との見方が多い。
企業の配偶者手当と社会保険料、そして税制の3つの壁の取り扱いを一体で議論することが欠かせない。

キャリア
配偶者手当は古い? 変わる職場や家族
2016/3/5

福田秀樹のWEBコンサルティング人事評価と給与制度づくり
Q 家族手当・住宅手当は必要ですか?

日経ニュース「イオンが営業時間短縮」

こんにちは。シンカ代表の手島です。

今朝の日経新聞の一面がこんなニュースでした。

イオンが営業時間短縮 スーパー各社、早朝深夜見直し
コンビニ競合・人手不足で
2016/2/25 2:00[有料会員限定]

2012年に午前7時開店を一斉に増やしたが8時に繰り下げる。中堅スーパーでも夜間や24時間営業の見直しが相次ぐ。
消費はコンビニなどの実店舗だけでなく、国内市場が12兆円を超えたネット通販にも流れている。スーパーは早朝や夜間に営業しても人件費など膨らむコストに見合う売上高の確保は難しくなっている。従業員の働きやすさにも配慮して営業を短くし、営業効率重視にカジを切る動きが進みそうだ。

長時間営業するお店で、安い商品が売られている…どこにその“しわ寄せ”が行くかは自明でしょう。
そこで働く人、もしくは作っている商品の原料、労働力、物流のコスト…
24時間営業でをしようとすると、「安売り」「薄利多売」モデルは通用しないのではないでしょうか。

とにもかくにも、ちゃんと対価を払うということになれば店舗も営業してくれるはずです。
“それでも買いたい人”はそれなりのコストを払って買うということです。

この流れを「モノが高くなった」とか「生活が苦しくなる」といように捉えるのではなく。不当に安い労働力の酷使で成り立っているビジネスが淘汰される。必要な対価は払う。ということで考えたいです。こういう観点での「物価の上昇」は受け入れなければならないと思います。

従業員の労働環境改善を標榜して営業時間の短縮の先鞭をつけている三越伊勢丹の取り組みとともに今後の成り行きを注意深く見守りたいです。

三越伊勢丹
17年から初売り1月4日 労働環境を改善
毎日新聞2016年1月16日 09時00分
c

9/23のニュース『男性の育休促進へ助成金 』

こんにちは。シンカ代表の手島です。

「シルバーウィーク」が終わりました。土日から数えて5連休。仕事のリズムも難しいですし、家族の時間もたっぷりありすぎるし、出かけるにも混むし…なかなか大変だったのではないでしょうか。

そんな連休で、このブログの話題用にネットの情報も見てはいたのですが、それらが吹き飛んでしまうような一面見出しが出てきました。

9/23の日経一面です。

男性の育休促進へ助成金
厚労省、子育て・仕事両立支援 女性に託児付き職業訓練
2015/9/23 2:00[有料会員限定]

男性の育休をとった、その会社にお金を渡すということです…。最初の5人まで?
大切な税金。税収の倍近い借金を毎年重ね、そんな運営をしている財政のなかで、こういったお金の使い方です。

主に中堅・中小企業に男性従業員の育休を根付かせる呼び水となりそうだ。

本当にそう思いますか?呼び水よりも焼け石に水ではないでしょうか。

育児と仕事の両立を目指すんだったら、もっと違うことにお金を使ったほうが良い気がします。例えば保育園の設置に際して「うるさいから保育園反対!」なんて言っているご家庭に防音窓工事を助成する…ようなこと。こちらのほうがそのことによって喜ぶ家族が多いのではないでしょうか。

それにしても気になる言葉

女性の約6割は出産を機に退職する。女性の労働力底上げには退職を減らすか出産後の復帰を増やす必要がある。結婚を経験した女性を対象とする国立社会保障・人口問題研究所の調査では「子どもが3歳くらいまでは育児に専念した方がいい」との回答が77%あった。

まだ3歳児神話なのですか?「育児に専念」というのが、専業主婦で朝から晩まで付きっきりなんていう必要はまったくないのですが。

ただ経済界には「ITなどの進歩は急で、3年も休むと復職やキャリアアップが難しくなる」(金融機関)との声もある。新制度で育児と技能向上が両立できれば女性の復帰がしやすくなる。

キャリアチェンジだったり、復帰時に違う職業につけるような社会だったら話は違うのでしょうに。雇用が流動的ではない社会とセットで変えないとどうにもならないと思っています。

連休前のエントリの最後の言葉が「この国はどこに向かっているのでしょうか」でしたが…連休明けての話題も同じ気持ちになりました。

『定時職場を求めるのは甘え?』か

こんにちは。
シンカ代表の手島です。

週末の夕刊の中ほどには「女性」面があります。主に働く女性に関連する話題が取り上げられています。

先週末8/22の紙面には読者のQAという形でこんな記事がありました。

定時職場を求めるのは甘え?
 仕事のやりがいはあるが残業が多いです。出産後を見越して定時で帰れる職場で働きたいというのは甘えですか?(28歳女性)

識者のコメントとしては

「自分が勝負できる会社を選ぶことは後ろ向き転職とは違う」と水沢氏。働き続けられる環境を選ぶのは重要だ。

とのこと。ここで「後ろ向きだ。今のところで頑張れ」とは言えないですけれど。

転職する場合、妊娠のタイミングは重要な要素だ。ライフプランから逆算して、妊娠の2~3年前には転職しておいたほうがいい。20代後半が動きどきだ。

女性面ですから、女性向けのメッセージとしてはこうなります。でも本当に女性って大変なことになりました。いったいどこまで計画立てて、その通りにしなきゃならないのでしょうか。人生すべてプレッシャーって感じてしまいます。

ただ、現在の職場で先輩が育児休業から復帰していたり、働きぶりが評価されていたりすれば不安がらずに働き続けた方がいい。「自分の状況と6割程度重なる人がいるなら、参考になる先達と考えていい」と水沢氏は話す。仕事が評価されていれば、働き方に融通を利かせてもらう交渉の余地はある。

今の世の中、何かと「マタハラ」と言われてしまうので、前向きに・お互い様の精神で・一緒に考える姿勢で…ことにあたれば、打開できる可能性は高いと思います。

転職先として制度面の不安から中小企業を外す女性は多い。水沢氏は「制度の運用はトップの考え方次第。中小はトップの理解があれば柔軟に対応できる」と選択肢を広げるようすすめる。

中小を選択肢にいれることについてのこの意見には賛成です。”柔軟に”対応できるのは良くわかります。
でもやはり中小企業はトップの頑張りで存続していて、大手との戦いは「寝る間も惜しんで仕事しろ」というところが大半でしょうから、この「トップの理解がある/ない」がとても重要でしょう。

以前、モーレツ経営者の話題もとりあげたことがありましたので参考に紹介しておきます

モーレツも変わらなきゃ | Synca Blog
http://blog.synca-corp.co.jp/lifeworkbalance/moretsu/

「マタハラ」から事の本質を考える

こんにちは。シンカ代表の手島です。

昨日の「マタハラ」のエントリの話題を続けます。昨日のニュースにこんなことが載ってました。

マタハラ防止へ法整備 女性活躍へ政府方針、理系進学を後押し
2015/6/24 0:04[有料会員限定]

政府がまとめた女性活躍推進のための重点方針の原案
妊娠や出産、育児中の職員に嫌がらせをする「マタニティー・ハラスメント」を防止するための関連法案を来年の通常国会に提出する
重点方針は(1)女性参画拡大(2)社会課題の解決を主導する女性の育成(3)女性活躍のための環境整備(4)暮らしの質の向上(5)女性活躍の視点による予算編成の総合調整――の5つの柱で構成する。

とのことです。

マタハラという問題について、この記事のなかにある記述が気になりました。

マタハラの防止については出産に伴う解雇や退職の強要など、女性に就業継続を断念させる嫌がらせが起きないよう、事業主に対する取り組み強化策を検討する。

誤解を招くことになるのを承知で言うと、経営者として「余剰人員がいる」「生産性の低い人たちが“だぶついて”いる」という課題があるとすると、妊娠・出産をキッカケとして仕事がこれまで通り出来ない、空白期間を作りたい、という人がいたら『無理に仕事しなくて良いよ。復帰しなくて良いよ』辞めてもらって構わない…という発想になることは自然だと思います。

マタハラの「解雇や退職の強要をやめなさい」ということにフォーカスすれば、生産性の低い年配の社員を解雇できないこと。本当に必要な人材でなければ解雇できること…の方面でも制度も整えていく必要があるのだと思います。

言い古されていることではありますが、妊娠・出産ということだけではなく、家族の介護・看病なども含めて、「長時間労働」出来ない人たちにどう価値を発揮してもらうか。そして、その表裏として、価値を発揮できない人を抱えなくて良い=適正に解雇できる、という両面での整備が絶対に必要です。

これは一朝一夕にはできることではなく、従業員側も会社側も考えを変えていかないといけません。

結局のところ、これからの社会で働くということは、その会社で求められる価値を発揮すること、会社に属さずとしても市場で求められるスキルと付加価値を身につけて出していくこと…そうでなければ会社から継続して雇ってもらえない…という覚悟を求められているんだなと、考えさせられました。

ニュース「りそな銀、残業なし正社員導入」

こんにちは。シンカ代表の手島です。

昨日(6/22)の日経新聞の夕刊にあったこの見出し。

りそな、残業なし正社員を導入 大手行で初
2015/6/22 13:37[有料会員限定]

りそなホールディングスは10月から、原則として残業をしない新たな正社員制度を導入する。育児や介護など個人の事情に合わせて働き方を変えられる仕組みを設け、社員が仕事と家庭を両立しやすくする。優秀な人材を確保し、生産性の向上につなげる狙いだ。
導入する職種は「スマート社員」と呼ばれ

だそうです。こういう制度にしないとみんな残業するんですよね、きっと。

どうしてもやってくれってお願いする”場合”があるのかもしれませんが、残業が常態化していたり、そもそも大前提だったりするのがおかしいんじゃありませんか。時短もあって、“定時”固定があって、残業大前提の3つの職種になるってことですか??

逆に、長くいることが頑張ってるという評価につながり、残業代を含めた報酬があがるということで、ちょうど最近のエントリで取り上げたように、結局のところ仕事と子育てを両立させようとしている人にしわ寄せがいく…ことになるのではと、とてもとても危惧します。

そんな暗い気持ちで記事を眺めていたのですが、記事を読み終わったその下に関連記事として次の見出しが目に入りました。日経産業新聞のコラムのようです。

「働きすぎ」の日本人、無価値な仕事が多すぎる
インテカー社長 斉藤ウィリアム浩幸

2015/4/17付

世界中に浸透している日本人のイメージに「働きすぎ」があります。
日本人の共通点に「busy work」に縛られている現状があるようです。「busy work」とは価値のない見せかけだけの仕事という意味です。
効率を重視するなら外注すべき事務作業、自動化すべき関数処理を手作業で計算するエクセル、さして読まれない会議資料を束ねる雑務、許容を超えた膨大な作業を徹夜や休日出勤で補う根性論――。こうした「busy work」は最終的にどこかの誰かにしわ寄せがいきます。
ムダ以上の害悪でしかないことは本人も周囲も理解しているのに、ただ惰性で継続しようという様式美には理不尽さを感じます。

耳が痛いというか、“おっしゃる通り”です。
企業が生産性を高めるとどうなるのか。

優秀な人材の確保が必要になるのではなく、不要な人材の配置に問題が出てしまって(ようは求められる生産性を出せない人は切らなきゃいけない)、いろんなところに軋轢がおきてしまうから、この手の話しは笛吹けど踊らずになっているのではないかと、確信を持っていたりします。

冒頭のりそな銀行が「制度作りました」ということが賞賛として受け取られるのではなく、取り上げて恥ずかしいくらいの世の中になりたいものです。

働きやすさを求めてだけの転職は違うと思う

こんにちは。シンカ代表の手島です。

このBlogでも何度か話題にしていますが、雇用の流動性、転職のしやすさに関連した話題が日経新聞の夕刊・朝刊に立て続けに掲載されていました。

脱時間給、働き方変える? 成果に応じ賃金、勤務柔軟に
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いわゆるホワイトかラーエグゼンプションについての解説ページです。挿絵に書いてあることが面白くて、「自分の働き方に合わせて転職しやすい社会になることが重要」って書いてあります。イラストには「僕は転職することにしましたー」ですって。すごい軽いですね。
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この記事のまとめにはこう書いてあります。

 「過酷な労働環境で耐えられないと思ったら、別の会社に転職しやすい社会にする必要があるでしょう。年功序列や終身雇用といった従来の日本型雇用を壊していけば、労働市場の流動性は高まります。Aという会社は脱時間給や裁量労働制をどんどん導入する。そういう働き方をしたい人はそこで働けばいい。A社では、負担が多すぎるという人は、仕事のノルマも厳しくなく、賃金水準は低くなるかもしれないが、賃金がそこそこ安定しているB社に移っていく。裁量労働制や脱時間給の議論を通じて、働き方の選択肢が多い社会をめざしていくことが今後、重要です」

働き方の選択肢が多いことは大賛成ですが、報酬をもらうための価値提供が第1なはずです。こんな記事が記憶に残っているうちに、今朝の社説にこう書いてありました。

ミドルの転職支援に力を

労働力不足が深刻になるなか、活躍の場を広げたいのは女性や高齢者に限らない。産業構造の変化などを背景に、これまで培ってきた技能を発揮できる職務やポストが、社内で得にくくなってきたミドル社員もそうだ。

 ミドルが別の企業に移りやすくする必要がある。彼らの力を社会全体で生かさなくてはならない。

書き出しは大賛成!です。…でも

いわゆる「社内失業」状態にある人は衰退産業を中心に現在200万~300万人に上るとされる。多くはミドル層とみられる。

社内失業…している人たちがこんなにいるのですか?それでも雇ってもらっていられるって、まだ景気が良いのでは?と思ってしまいます。

40代や50代での転職はリスクが大きいため、ひるみがちになる。政府は新しい職種や業種に必要なスキル(技能)の習得の支援に力を入れるべきだ。

この歳になって、新しいスキルを外で学んでいては…それでも即戦力になれるのか?
チカラになったとして、その人の前職で積み重ねていたスキルがベースの報酬には届かないのでは…と思いました。

そのときまでに、その報酬を得るためのスキル・ノウハウを得る・蓄えておかないと厳しいですよね。

社説のまとめの言葉は大賛成ですが…

日本が成長するためには、人が企業の枠を超えて柔軟に移れる労働市場づくりが劣らず重要だ。政府は雇用改革にさらに力を入れてもらいたい。

軽々しく「働き方があわないからあっちいきます」とか「こういう働き方したいからよろしく!」が先にきてはダメで、社内失業についても同じですが、自分がどういう価値を仕事で出せるのかということ。会社は、どういう人材にどういう価値を生み出してもらいたいのか双方がはっきりしていることが大事になるはずです。

デュアラーの転職感

こんにちは。シンカ代表の手島です。

日経DUALからの記事です。発信力の高い駒崎さんの意見です。

駒崎弘樹 ダメボス企業には迷わず見切りを
2馬力の収入源がある共働きなら、自分が納得できる環境を求めて柔軟に動きたい

上司についての話しとのことですが、効率の良い働き方全体の議論になっています。ワーク・ライフバランス社の小室社長の主張と重なります。まあ当然のことなのですが。

そして“デュアラー”向けの情報サイトですから、共働き・共稼ぎの人へのメッセージがあります。

今働いている組織がずぶずぶの「ダメボス企業」だと気づいたら。僕だったら、ソッコーで見切りをつけて、自分が気持ちよく働ける組織へと転職します。消費者行動と同じで、「ダメだと思う組織では働かない」という選択的アクションを取っていくことが、皆にとってよりよい社会づくりのために重要だと考えるからです。

2馬力の収入源がある共働きであればなおさら積極的に! いわゆるブラック企業のような環境で無理に働き続けた結果、もしも心身を病んでしまったら、回復を含めての時間の損失は甚大です。

考え方はごもっとも。鶏か卵かではないですが、動く人が多くなれば変わる速度も上がるはずです。

親世代の「終身雇用」はとっくに崩壊している神話。何も恐れず、自分が納得できる環境を求めて柔軟に動くことが、個人の生き方にとっても、社会にとっても前向きな選択になると思います。

でも、やっぱり会社としては雇用するコストはかかります。会社としてだけではなく社会的にもでしょうか。鶏と卵の片側であるこちらの面も、環境を求めて柔軟に働くための人材の流動性が高い“市場”とその制度整備も、発信力のあるこの方に後押しを期待しています。

 

 

スウェーデンの子育て社員活用「ParentSmart」

こんにちは。シンカ代表の手島です。

日経DUALの記事の紹介です。スウェーデンの様子が書かれています。

スウェーデンの子育て社員活用「ParentSmart」

これは育児中の社員の働きやすさを追求するための企業側の姿勢を表す言葉です。例えば「会議は9時から15時の間に設定する」 「在宅勤務や柔軟な勤務時間を可能にする」「育児休暇中の給与を保障する」といったルールや制度を社内に設けることを指します。
しかし、実態を見てみると、実は社員の働きやすさが必ずしも実現されていないこともあるのです。

職場で必ずしも良い顔だけではないということは少々驚きました。やはり「100%」ということはないのですね。

ただ、今回の記事は、スウェーデンのというよりも、ここで語ってらっしゃる女性の言葉が印象的でした。

育児中社員に対する支援は「不十分な人材に対する補助」ではないのです。育児中という制約は持ちながらも、その分、仕 事に活かせる強力なスキルを培っている最中の、競争力の高い人材への投資だと見なしていただきたい。育児休暇は、社外で受け る人材育成研修のようなもの。それくらい価値があるものなのです。

「育児は人材育成」の価値があるという言葉はとても重要だと思います。

日経DUALの記者がききました

―― 最後に確認したいのですが、この考え方は育 児をしていない社員を排除するものではありませんよね?

ブルーノ もちろんです。名前こそ 「ParentSmart Company」ですが、子育てだけに限らず、社員が職場の内外で培う様々なスキルを、企業が積極的に活用していくという考え方です。例えば、介護中の社 員も類似のスキルを身に付けていると言えるでしょう。仕事の後に社会人大学で勉強をしている社員、習い事をしている社 員、スポーツをしている社員、ペットを飼っている社員だってそうかもしれません。

 今は時代が注目しているという意味もあって、親 であることに焦点を当てていますが、育児中社員以外を排除するものでは決してありません。育児中社員のスキルを入口とし て、仕事以外に熱中するもののある社員全員に関係したものです。そういう意味で、企業のダイバーシティーを促進する考え 方だと言えるでしょう。

たまたま、子育てと育児の両立というスポットライトを当てて語っていますが、大事なことは、仕事一辺倒という狭い視野ではなく、ひとりの人が持つ多面性を活かす…ということなんだと改めて思いました。

オランダの“フレキシキュリティー”

こんにちは。シンカ代表の手島です。

昨日取り上げた正規/非正規の話題に関して、日経新聞にこんな関連記事がありました。

働きかたNext 第2部 あえて非正規を選ぶ 自由な時間、専門性で有利   常識を疑え(1)

あえて非正規でということの記事ですが、オランダの制度の紹介がありました。

オランダで20年にわたって3つの企業を渡り歩き、現在はフリーランスの薬袋洋子さん(45)は、政府の雇用政策に日本との違いを感じるという。

パートの賃金水準はフルタイムと同じで勤務時間が短いだけ。フルタイムとパートを行き来する人も多く、転職支援サービスも充実している。パート社員も働く 時間に応じて年金保険料を納め、給付を受けられる。失業した後に起業すると、失業保険の給付が延長され、政府が経営学の研修まで用意する仕組みだ。

オランダ政府は時間に自由なフレックス(flex)と社会保障(security)を合わせ、フレキシキュリティー(Flexicurity)を社会の目標に掲げる。日本でも限定正社員制度を充実させるなど、非正規の待遇改善へ社会全体で考える努力が求められそうだ。

オランダはすごいですね。ここに至るまでの経緯も知りたくなりました。

仕事の中身が一緒だったら同一賃金。そのかわり、正規/非正規ということではなく雇用が流動的。働く側にとっては素晴らしい環境ではないでしょうか。

ただ、そういうことが全領域・全職種に適用ということではないでしょう。

いわゆる“職人的モノ作り”のように時間的な蓄積・経験によるスキル習得、それがアウトプットに差が出ると思われる分野は難しいでしょう。

日本でも進めてもらいたいですが、とかく、こういう議論はAll or Nothingになりがちなので「出来るところから」だったり「総論OK」「目指すゴールはあそこ」であることをキチンと確認しながら進めるべきです。

個人情報保護方針